社宅の家賃は給与から天引きしてよい？労基法24条と労使協定の必要性
要約：社宅の使用料を給与から天引きするには、労働基準法第24条第1項ただし書にもとづく労使協定が必要です。協定を結んでも、控除できるのは事理明白なものに限られ、就業規則などに根拠を整えることが求められます。この記事では、協定が必要な場合・不要な場合、過半数代表者の選び方、課税との関係を、条文と公的な説明をもとに整理します。
社宅制度を運用していると、「社宅の使用料は、毎月の給与から天引きしてよいのか」「天引きするなら、労使協定が必要なのか」という質問を受けることがあります。賃金から何かを差し引くことは、労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」の対象になるため、手順を誤ると法令違反になるおそれがあります。
この記事では、社宅の家賃（使用料）を給与から天引きする場合について、労働基準法の条文と、厚生労働省の労働局などの公的な説明をもとに、労使協定が必要になる場合・不要な場合、協定の結び方、就業規則や課税との関係を、経理・給与担当者向けに整理します。
社宅使用料を給与から天引きするには、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との書面による協定（賃金控除に関する労使協定）が必要です。協定を結んだうえで、控除できるのは社宅の費用のように内容が明らかなものに限られます。
あわせて、就業規則（賃金規程）や社宅規程に天引きの根拠を定め、従業員への周知を行うことが大切です。税金の取扱いは、天引きの可否とは別に、使用料の金額で決まります。
社宅の家賃を給与から天引きしてよいのか
結論：労使協定を結べば、社宅使用料を給与から控除できる
社宅使用料を給与から天引きしてよいかというと、労使協定を書面で結んだうえであれば可能です。労使協定がないまま、会社の判断だけで使用料を給与から差し引くことは、賃金全額払いの原則に反するおそれがあります。
労働基準法第24条第1項のただし書は、法令に別段の定めがある場合、または事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は、労働者の過半数を代表する者）との書面による協定がある場合に、賃金の一部を控除して支払うことができると定めています。社宅の費用は、この協定による控除の対象として、公的な説明でも例に挙げられています。
労働基準法第24条第1項の条文
第24条第1項の本文は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」と定めています。続くただし書に、法令や労働協約に別段の定めがある場合、または書面による協定がある場合には、賃金の一部を控除して支払うことができるという例外があります。
つまり、賃金からの控除は原則として認められず、例外として認められるのは、所得税や社会保険料のように法令で控除が定められているものか、労使協定を結んだものに限られます。社宅使用料には法令上の控除の定めがないため、天引きするなら労使協定が前提になります。
賃金全額払いの原則とは何か
賃金支払いの5つの原則
賃金全額払いの原則とは、賃金は、決められた額の全額を労働者に支払わなければならず、使用者が一方的に一部を差し引くことを認めない、という労働基準法のルールのことです。
第24条は、賃金の支払い方について、次の5つを定めています。第1項に3つ、第2項に2つの規定があります。
- 通貨で支払うこと（通貨払い）
- 労働者に直接支払うこと（直接払い）
- その全額を支払うこと（全額払い）
- 毎月1回以上支払うこと（毎月払い）
- 一定の期日を定めて支払うこと（一定期日払い）
社宅使用料の天引きが関係するのは、このうち「全額払い」です。給与から使用料を差し引くと、支払う賃金が全額ではなくなるため、例外の要件を満たす必要があります。
違反した場合の罰則
第24条に違反した場合、労働基準法第120条第1号により、30万円以下の罰金に処せられると定められています。天引きは毎月の給与計算で繰り返し行われる処理のため、導入するときに手続きを整えておくことが大切です。
社宅使用料の天引きに労使協定は必要か
社宅使用料を給与から差し引く場合は、労使協定が必要です。一方、賃金を全額支払ったあとで従業員が使用料を会社に支払う方法は、賃金からの控除ではないため、第24条第1項ただし書の協定の対象にはならないと考えられます。ただし、毎月の給与から事実上差し引くのと変わらない運用になっていないかは、専門家に確認すると安心です。
| 運用の方法 | 労使協定 | 考え方 |
|---|---|---|
| 給与から社宅使用料を差し引いて支給する | 必要 | 賃金の一部を控除することになるため、第24条第1項ただし書の協定が前提になります |
| 貸主への家賃は会社が支払い、従業員負担分だけを給与から差し引く | 必要 | 天引きする部分が賃金からの控除に当たるため、同様に協定が前提になります |
| 賃金を全額支払い、従業員が使用料を振込や口座引落で会社に支払う | 第24条の協定は問題にならないと考えられる | 賃金からの控除ではないため。実態が天引きと変わらない運用になっていないかは、専門家に確認してください |
| 所得税・社会保険料・雇用保険料の控除 | 不要 | 法令で控除が定められているため。社宅使用料は、これには含まれません |
退職時の最終給与から未払いの使用料を差し引く場合
退職する社員の最終給与から、未払いの社宅使用料などを差し引く場合も、同じ考え方になります。労使協定で定めた控除の範囲に含まれているか、就業規則などに根拠があるかを確認してください。退職時の社宅の明渡しの考え方は、退職した社員の社宅の明渡し期限の記事で整理しています。
協定で控除できる「事理明白」なものとは
事理明白とは、控除する費用の内容や根拠がはっきりしており、何のための控除かが分かることをいいます。労使協定を結べば何でも控除できるわけではなく、社宅や寮の費用、購入物品の代金のように、事理明白なものに限って認められます。愛知県雇用労働相談センターの説明にも、社宅・寮などの費用や購入物品の代金など、事理明白なものについてのみ認められると書かれています。
社宅に関する控除項目の書き方
協定の項目は、「社宅使用料」のように、何を控除するのかが具体的に分かる書き方にすることをおすすめします。たとえば、会社が負担せずに従業員から徴収する社宅の水道光熱費や駐車場代がある場合は、それぞれを項目として書いておくと、控除の対象があいまいになりません。
反対に、「その他会社が必要と認めたもの」のような、中身を特定できない包括的な項目は、事理明白とはいえないと考えます。社宅の水道光熱費や駐車場代の取扱い（会社が負担したときの課税など）は、社宅の水道光熱費・駐車場代・管理費の課税の考え方の記事で整理しています。
社宅使用料の天引きに必要な手続き（労使協定の結び方）
天引きを始めるときは、次の順で進めると、漏れなく整理できます。
- ステップ1：控除する項目を決める。社宅使用料のほか、従業員から徴収する水道光熱費や駐車場代など、天引きしたいものを洗い出します
- ステップ2：協定を結ぶ相手を確認する。事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があれば、その労働組合です。ない場合は、労働者の過半数を代表する者を選びます
- ステップ3：過半数代表者を適切な方法で選ぶ。管理監督者でないことと、投票・挙手などの手続きで選ばれ、使用者の意向で選ばれたものでないことが必要です
- ステップ4：書面で協定を結ぶ。控除する項目を、書面に具体的に書きます
- ステップ5：就業規則（賃金規程）や社宅規程に、天引きの根拠を定める
- ステップ6：協定と規程を従業員に周知し、書面を保管する。協定の周知は、労働基準法第106条第1項で使用者に求められています
過半数代表者の選び方
過半数代表者とは、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合に、労使協定を結ぶ相手となる、労働者の過半数を代表する者のことです。
労働基準法施行規則第6条の2は、過半数代表者の要件として、次の2つを定めています。
- 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと
- 協定をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと
会社が代表者を指名したり、社宅担当の管理職が代表を兼ねたりすると、協定が有効と認められないおそれがあります。選出の手続きは、記録として残しておくことをおすすめします。
労働基準監督署への届出は必要か
第24条第1項ただし書には、労使協定を労働基準監督署に届け出るという定めは置かれていません。時間外労働・休日労働に関する協定（いわゆる36協定）のように、届出が定められている協定とは扱いが異なります。
ただし、届出が不要だからといって、手続きが簡単になるわけではありません。条文は書面による協定と定めているため、協定書を作成する必要があります。さらに、労働基準法第106条第1項は、第24条第1項ただし書に規定する協定を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示する、書面を交付するなどの方法で、労働者に周知させなければならないと定めています。
労使協定だけでは足りない場合：就業規則や同意で根拠を整える
労使協定は、賃金からの控除が第24条違反にならないための例外要件です。そのため、協定を結ぶだけでなく、控除の根拠を就業規則や契約に定めておくことをおすすめします。
福島県の解説でも、労使協定を結んだ場合でも、実際に賃金から控除するためには、協定に加えて、対象となる労働者の同意を得るか、就業規則などに根拠規定を設ける必要があると説明されています。
賃金の決定、計算及び支払の方法は、常時10人以上の労働者を使用する会社が就業規則に必ず書く事項として、労働基準法第89条第2号に定められています。社宅使用料の天引きを行うなら、賃金規程の控除の項目にも、社宅使用料を明記しておくのが自然です。就業規則の改定や届出の手順は、社宅規程の作り方の記事で整理しています。
天引きと課税の関係：労使協定と使用料の金額は別の問題
労使協定は、天引きという支払いの方法を認めるものです。社宅使用料の金額が、税務上、適正かどうかは別に確認する必要があります。
国税庁のNo.2597「使用人に社宅や寮などを貸したとき」によると、使用人から受け取っている家賃が、賃貸料相当額の50パーセント以上であれば、受け取っている家賃と賃貸料相当額との差額は、給与として課税されないとされています。天引きで受け取る場合も、使用人から受け取る家賃であることに変わりはないと考えられますが、個別の判断は税理士にご相談ください。
賃貸料相当額の計算方法は、社宅の賃貸料相当額の計算方法の記事をご覧ください。
ネクストプレナーズの見解
社宅使用料を天引きしている会社の中には、給与システムの設定として天引きだけが先に始まり、協定や規程が後回しになっているところがあると考えます。まずは、現在の天引きの対象項目、協定の有無、規程の根拠の3点を、一覧にして確認することをおすすめします。
また、労使協定を結んだことで、社宅使用料の金額まで問題がなくなると誤解されがちですが、天引きの手続きと税務上の金額は別の問題だと考えます。中小企業では、社会保険労務士と税理士のそれぞれに確認し、手続きと金額の両面を整えておくと安心です。
社宅使用料の天引きでよくある失敗
- 労使協定を結ばないまま、給与システムで社宅使用料を天引きしている
- 会社が過半数代表者を指名しており、選出の手続きの記録も残っていない
- 協定の控除項目が「その他会社が必要と認めたもの」など、あいまいな書き方になっている
- 協定は結んだが、就業規則（賃金規程）や社宅規程に天引きの根拠を書いていない
- 協定書を従業員に周知しておらず、保管場所も決まっていない
- 協定の締結と税務上の使用料の金額の確認を、同じ問題として扱ってしまう
まとめ
社宅使用料を給与から天引きするには、労働基準法第24条第1項ただし書にもとづく労使協定が必要です。協定では、社宅の費用のように事理明白なものを、具体的な項目として書きます。
あわせて、過半数代表者の選び方、就業規則や社宅規程への根拠の定め、従業員への周知を整えることが、天引きの運用の出発点です。判断に迷う場合は、社会保険労務士などの専門家や、労働基準監督署に相談することをおすすめします。
この記事は一般的な情報提供を目的としており、個別の事案に対する法的・税務上の助言ではありません。労働基準法や通達、税務上の取扱いは改正される場合があります。個別の判断にあたっては、最新の条文・公的資料を確認し、社会保険労務士・税理士・弁護士などの専門家や、労働基準監督署にご相談ください。
監修者
監修：仙頭 武宏（株式会社ネクストプレナーズ 代表取締役社長）
東京工業大学（現・東京科学大学）工学部制御システム工学科卒業。日本オラクル株式会社でエンジニア、コンサルタントを経て経営企画室マネージャを務める。一橋大学大学院商学研究科（現・一橋ビジネススクール）経営学修士（MBA）修了。独立コンサルタントを経て、2012年より株式会社ネクストプレナーズ代表取締役社長。