住宅手当を廃止・減額するには？労働契約法9条・10条の不利益変更と会社側の進め方
要約：住宅手当を廃止・減額したいとき、会社は就業規則を変更するだけで進められるのでしょうか。この記事では、労働契約法9条・10条の不利益変更の考え方、賃金の変更で判例が重視する点、労働者の同意の取り方、就業規則の変更手続、代償措置や猶予期間の設計を、厚生労働省などの公的資料にもとづいて整理します。
住宅手当を廃止・減額するとき、会社は労働者と合意することなく、就業規則を変更するだけで不利益に変更することはできません（労働契約法9条本文）。例外として、変更後の就業規則を周知し、変更が合理的なものであるときは、合意のない労働者にも変更後の規程が及びます（同法10条）。
合理的かどうかは、労働者の不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などを総合して判断されます。賃金に関わる変更は、判例でも高い必要性や経過措置が求められる傾向があるため、減額幅の試算、代償措置、丁寧な説明をセットで設計することが重要です。
物価や家賃の上昇、制度の公平性の見直し、人件費全体の再配分などを理由に、住宅手当を廃止したり減額したりしたいという相談は少なくありません。一方で、住宅手当は毎月の手取りに直結するため、進め方を誤ると従業員との信頼関係が崩れ、紛争に発展するおそれがあります。
この記事では、住宅手当を廃止・減額したい人事担当者や経営者に向けて、労働契約法9条・10条の考え方と、就業規則の変更手続、代償措置や猶予期間の設計を、公的機関の資料で確認できる範囲で整理します。個別の事案での有効・無効の判断はできませんので、実際の変更にあたっては社会保険労務士や弁護士に確認してください。
住宅手当の廃止・減額は会社が一方的にできるのか
会社が一方的に決めることはできません。労働条件を変更するには、労働者と使用者の合意が前提であり、就業規則の変更で不利益に変更する場合も、原則として労働者との合意が必要です。
就業規則の不利益変更とは
就業規則の不利益変更とは、就業規則を変更することで、労働者にとって従来より不利な労働条件にすることです。住宅手当の廃止や減額、支給要件の厳格化（対象者を絞る変更）は、賃金が減る方向の変更であり、不利益変更にあたります。
労働契約法8条・9条・10条の関係
労働契約法8条は、労働者と使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更できると定めています。9条は、使用者が労働者と合意することなく、就業規則を変更して労働者の不利益に労働条件を変更することはできないとしたうえで、10条の場合は例外としています。
10条は、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、変更が合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は変更後の就業規則によると定めています。厚生労働省の解説でも、原則として合意なく一方的に不利益に変更はできず、合理的で周知されている場合に例外が認められる、という整理が示されています。
住宅手当が「労働条件」である理由
住宅手当を賃金規程などの就業規則に定めて支給している場合、その支給は労働条件の一部です。労働基準法89条2号は、賃金の決定、計算及び支払の方法を、就業規則に定める事項としています。
なお、就業規則とは別に、個別の労働契約書で住宅手当の額を約束している場合や、労働協約で定めている場合は、変更の進め方が変わります。労働契約法10条ただし書は、就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分は、その合意が優先する場合があると定めています。契約書や協約の有無を、最初に確認してください。
労働契約法10条の「合理性」は何を見られるのか
合理性は、条文に例示された4つの視点を含む、さまざまな事情を総合して判断されます。条文の文言と、住宅手当の見直しで具体的に確認したい点を対応させると、次のように整理できます。
| 10条の視点 | 厚生労働省の通達上の意味 | 住宅手当で確認したい点 |
|---|---|---|
| 労働者の受ける不利益の程度 | 個々の労働者の不利益の程度をいう | 支給額が月いくら減るか、年間でいくらか。受給者ごとに異なる不利益（家賃が高い人、扶養家族のいる人など）を把握しているか |
| 労働条件の変更の必要性 | 使用者にとっての、就業規則による変更の必要性をいう | なぜ廃止・減額が必要か。人件費全体の状況、制度の公平性の問題などを、数字や事実で説明できるか |
| 変更後の就業規則の内容の相当性 | 変更の内容全体の相当性をいい、代償措置や制度変更の状況も含む | 減額の代わりに基本給へ組み入れる、段階的に減額するなど、不利益を和らげる措置があるか |
| 労働組合等との交渉の状況 | 労働組合、過半数代表者、労働者の意思を代表するものとの交渉の経緯・結果をいう | 従業員の代表と協議したか。反対意見への対応を記録しているか |
これらは例示であり、個別の事案に応じて、変更に関わる事情全体が総合的に考慮されます。また、合理性があるという事実を示す責任は、従来どおり使用者側が負うとされています（労働契約法の施行についての通達）。
判例からわかる、賃金の不利益変更で見られるポイント
労働契約法9条・10条は、確立した最高裁判例の考え方を条文にしたものです。厚生労働省の通達は、判例の考え方を変えるものではないとしています。賃金に関わる変更で、特に押さえておきたい判例の考え方は次の3つです。
賃金は「高度の必要性」が求められる傾向がある
大曲市農協事件（昭和63年2月16日最高裁第三小法廷判決）では、賃金や退職金など労働者にとって重要な権利・労働条件に、実質的な不利益を及ぼす就業規則の変更は、不利益を受け入れさせることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容である場合に効力を生じるとされました。住宅手当は、毎月の収入に直結する賃金であるため、この考え方が当てはまる場面を想定して準備するのが安全です。
特定の層だけに大きな不利益を負わせるなら経過措置が必要
みちのく銀行事件（平成12年9月7日最高裁第一小法廷判決）では、特定の層の行員にだけ賃金コスト抑制の負担を負わせ、その負担が大きいにもかかわらず、不利益を緩和する経過措置がないまま変更したことは、相当性がないとされました。また、行員の約73％を組織する労働組合が同意していても、不利益の大きさを考えると、賃金面の合理性判断で組合の同意を大きな考慮要素とするのは相当ではないとされています。
住宅手当でいえば、賃貸住宅に住む若手など、特定の層だけが大きく減額される設計は、経過措置の有無が重く見られるおそれがある、ということです。
労働者の「同意」は慎重に判断される
山梨県民信用組合事件（平成28年2月19日最高裁第二小法廷判決）では、賃金や退職金に関する変更について、同意書に署名押印した行為があっても、直ちに同意があったとは見ず、不利益の内容や程度、同意に至った経緯、事前の情報提供や説明の内容を踏まえて、労働者の自由な意思に基づくものと認めるに足りる合理的な理由が客観的にあるかを判断すべきとされました。厚生労働省の解説でも、不十分な説明のまま内容をよく見ずに署名した場合などが例に挙げられています。
つまり、「全員から同意書をもらったから大丈夫」とは言えません。どれだけ減るのか、なぜ必要なのかを、具体的に説明したうえで同意を得ることが前提になります。
住宅手当を廃止・減額する進め方（7つのステップ）
進め方の基本は、「変更の理由と影響を数字で整理し、不利益を和らげる措置を用意して、丁寧に説明したうえで、規程を変更し、周知する」ことです。次のステップで整理すると、抜け漏れを防げます。
- ステップ1：現状を棚卸しする。住宅手当の定めがある規程（就業規則、賃金規程）、個別の労働契約書、労働協約の有無、これまでの運用や説明の経緯を確認する
- ステップ2：見直しの必要性を整理する。人件費全体の状況、支給の公平性、制度の目的との乖離などを、事実と数字で説明できる形にする
- ステップ3：影響を個人別に試算する。受給者ごとの現行額と変更後の額、年間の差額を一覧にする。特に大きく減る人を把握しておく
- ステップ4：代償措置・経過措置を設計する。段階的な減額、一定期間の猶予、基本給や他の手当への一部組み入れ、別の住宅関連制度への移行などから、自社に合うものを検討する
- ステップ5：従業員へ説明し、意見を聴く。変更の理由、減額幅、代償措置、実施時期を説明し、質問や反対意見を記録に残す。個別の同意を取る場合は、その人に生じる具体的な不利益も説明する
- ステップ6：就業規則を変更する。過半数代表者などの意見を聴いて意見書を添付し、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、労働基準監督署へ届け出る
- ステップ7：変更後の就業規則を周知し、実施後もフォローする。実施後の問い合わせ窓口を決め、運用の中で出た不満や疑問に対応する
就業規則の変更手続で守ること
労働基準法90条1項は、就業規則の変更について、労働者の過半数で組織する労働組合、それがなければ労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないと定めています。意見を聴くことが義務であり、同意を得ることまでは求められていませんが、意見を記した書面を届出に添付します（同条2項）。
届出については、89条が、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と変更の届出を義務付けています。106条1項は、就業規則を労働者に周知させなければならないと定めており、厚生労働省は、各労働者への配付、見やすい場所への掲示・備付け、電子媒体を常時確認できるようにする方法などを示しています。
変更の手続の基本は、社宅規程の作り方｜就業規則の改定から労基署への届出までの実務手順でも整理しています。
減額を和らげる措置の例
次のような措置は、不利益の程度を小さくする、あるいは変更後の内容の相当性を高める材料になり得ます。実際に合理性が認められるかどうかは、個別の事情によるため、あくまで検討の選択肢として考えてください。
- 段階的な減額：一度に廃止せず、数年かけて金額を下げる
- 猶予期間：施行日の数か月〜1年前に告知し、従業員が家計や住まいを見直す時間を確保する
- 基本給などへの一部組み入れ：廃止分の全部または一部を、別の賃金項目に移す
- 対象者の限定的な経過措置：現に受給している人に限り、一定期間は旧基準を適用する
- 別の住宅関連制度への移行：借上社宅など、他の制度との組み合わせを検討する
住宅手当と借上社宅の違いは、借上社宅と住宅手当はどちらが有利かで、住宅関連の制度全体の種類は、住宅に関連した福利厚生制度の種類と概要で整理しています。
見直し前後に確認しておきたい周辺の論点
住宅手当の金額や支給要件を変えると、他の賃金計算や制度にも影響が出ることがあります。変更を決める前に、次の点を確認してください。
割増賃金の算定基礎との関係
住宅手当は、条件を満たせば割増賃金の算定基礎から除外できる賃金ですが、支給方法によっては除外できません。金額や支給要件を変えると、残業代の計算の前提が変わる場合があります。除外の要件は、住宅手当は割増賃金の算定基礎に含めるのかで整理しています。
他社の水準と自社の位置づけ
変更の必要性や相当性を説明するときには、自社の支給水準が他社と比べてどの位置にあるかが、説明の材料になります。厚生労働省の就労条件総合調査にもとづく平均額や支給企業の割合は、住宅手当の相場はいくら？で紹介しています。他社の水準は、あくまで説明材料のひとつです。自社の事情と合わせて検討してください。
廃止・減額の前に確認したいチェックリスト
- 住宅手当を定めている規程、個別の契約書、労働協約を、すべて洗い出している
- 変更が必要な理由を、数字や事実で説明できる形にまとめている
- 受給者ごとの減額幅と年間の差額を試算し、大きく減る人を把握している
- 段階的な減額、猶予期間、経過措置など、不利益を和らげる措置を検討している
- 従業員向けの説明資料を用意し、質問や反対意見を記録する方法を決めている
- 個別に同意を取る場合は、その人に生じる具体的な不利益の内容を説明できる
- 過半数代表者を適切な方法で選び、意見を聴く時間を確保している
- 変更後の就業規則を、従業員がいつでも確認できる方法で周知する準備がある
- 割増賃金の算定基礎など、周辺の賃金計算への影響を確認している
- 専門家（社会保険労務士・弁護士）に、進め方と書面の確認を依頼している
ネクストプレナーズの見解
住宅手当の見直しは、金額の大小よりも、従業員が「なぜ変えるのか」「自分はどれだけ減るのか」を理解できるかどうかが、その後の定着や信頼関係を大きく左右すると考えます。条文上の合理性を整えるだけでなく、説明の場を丁寧に持つことが重要だと感じます。
中小企業では、廃止や減額だけを先に決めるのではなく、廃止分を別の形で従業員へ還元する設計を、あわせて検討することをおすすめします。たとえば、借上社宅など別の住宅関連制度への移行は、会社と従業員の双方の負担を見直す選択肢のひとつです。実際の進め方は、規程の整備と合わせて、専門家と相談しながら決めてください。
まとめ
住宅手当の廃止・減額は、労働契約法9条により、合意なく就業規則の変更だけで不利益に変更することはできません。10条の要件である、周知と変更の合理性を満たす場合に限り、合意のない労働者にも変更後の規程が及びます。
賃金に関わる変更では、判例上、高度の必要性や経過措置が重視されます。減額幅の試算、代償措置、猶予期間、丁寧な説明をセットで設計し、就業規則の変更手続と周知まで進めてください。
この記事は一般的な情報提供を目的としており、個別の事案における不利益変更の有効性や、同意の取り方に対する法的な助言ではありません。法令や判例の評価は、事案によって異なります。実際の変更にあたっては、最新の法令を確認し、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。
監修
監修：仙頭 武宏（株式会社ネクストプレナーズ 代表取締役社長）
東京工業大学（現・東京科学大学）工学部制御システム工学科卒業。日本オラクル株式会社でエンジニア、コンサルタントを経て経営企画室マネージャを務める。一橋大学大学院商学研究科（現・一橋ビジネススクール）経営学修士（MBA）修了。独立コンサルタントを経て、2012年より株式会社ネクストプレナーズ代表取締役社長。
出典
- 労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第7条〜第12条｜e-Gov法令検索
- 労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第89条・第90条・第106条｜e-Gov法令検索
- 労働契約法の施行について（平成24年8月10日基発0810第2号）｜厚生労働省
- 就業規則の変更はどのように行えばよいのでしょうか（事業者・労務管理担当の方のQ&A）｜厚生労働省 スタートアップ労働条件
- 労働条件の変更（労働契約の法令・ルール）｜厚生労働省 労働契約等解説セミナー
- 労働条件の引き下げ（裁判例）｜厚生労働省 確かめよう労働条件